Inclusie verankeren bij Waterschap AGV: van voornemen naar fundament
Hoe maak je van diversiteit en inclusie (D&I) meer dan een ambitie? “Zie D&I als een kwaliteitsverbetering van je organisatie, niet als hr-thema of extra taak”, zegt Sharda Balgobind. Als adviseur Diversiteit, Gelijkwaardigheid & Inclusie bij het Waterschap Amstel, Gooi en Vecht (AGV), op projectbasis via Future Communication, geeft ze het onderwerp vorm in een organisatiebreed veranderprogramma.
Lees verder
“Mijn taak is niet om mensen iets op te leggen, maar om beweging te creëren, verschillende perspectieven bespreekbaar te maken en inclusie duurzaam te verankeren.” Sharda vertelt over haar uitdagende opdracht op het snijvlak van communicatie, maatschappelijke verandering, inclusie en governance.
Sharda is zelfstandig strategisch communicatieadviseur en combineert de opdracht voor Waterschap AGV met een andere voor gemeente Amsterdam. “Daar houd ik mij bezig met de komst van het Nationaal Slavernijmuseum.” De opdrachten elkaar versterken elkaar, vertelt ze. “Ze draaien allebei om politiek-bestuurlijke sensitiviteit, representatie en het verbinden van verschillende perspectieven. Ik word niet alleen ingevlogen als communicatieadviseur, maar ook vanwege mijn culturele sensitiviteit en strategisch inzicht. Ik kijk met net even een andere blik naar maatschappelijke vraagstukken.”
Inclusie als publieke opdracht
Een waterschap is een regionaal overheidsorgaan met als hoofdtaken de zorg voor het watersysteem en het zuiveren van afvalwater. Bij de vierjaarlijkse waterschapsverkiezingen kiezen inwoners rechtstreeks het algemeen bestuur van het waterschap in hun regio. Dit maakt het extra belangrijk om de inclusieve cultuur van de organisatie te versterken, zegt Sharda. “Intern is extern”, leerde ze namelijk eerder in de rol van woordvoerder. “Burgers voelen zich meer gerepresenteerd als ze het waterschap zien als een toegankelijke en inclusieve organisatie. Dat draagt ook bij aan hun vertrouwen in de overheid.”
Van plan tot praktijk
De directie van Waterschap AGV omarmt het onderwerp D&I, vervolgt Sharda. “In het coalitieakkoord staat de ambitie om in 2028 een inclusieve organisatie te zijn. Waar iedereen zich mag uitspreken, zich veilig, gewaardeerd en erkend voelt, en kan floreren. Ook wil AGV een voorloper zijn en andere waterschappen inspireren, want van oudsher domineren mannen de watersector.” Sharda’s taak is om D&I strategisch te verankeren in de organisatie, als deel van de kern en als kwaliteitsverbetering. “Het gaat dan zowel om het beleid, de governance, de organisatieontwikkeling als de besluitvorming. Ik maak inclusie onderdeel van de manier waarop AGV werkt, samenwerkt en de publieke dienstverlening vormgeeft.”
Sharda vertelt dat ze bezig is met verschillende trajecten, die samen één breed veranderprogramma vormen. “Ik kijk bijvoorbeeld of D&I genoeg is geborgd in het nieuwe organisatieplan en ik schrijf een gendergelijkheidsplan. Daarnaast werk ik aan een pilot van de discriminatietoets. Hiermee willen we nagaan waar in onze werkprocessen de verbeterpunten liggen, wat onze blinde vlekken zijn en welke vooroordelen we hebben.” Verder is ze betrokken bij de organisatie van diverse evenementen, zoals de jaarlijkse Diversity Day. “Dit zijn geen losse initiatieven”, benadrukt Sharda. “Het zijn allemaal onderdelen van een organisatiebrede beweging richting een toekomstbestendige en inclusieve organisatie.”
Wat de opdrachtgever zegt
“We zijn heel blij met Sharda, omdat zij D&I echt op de kaart zet binnen onze organisatie. In korte tijd heeft ze veel bereikt en weet ze goed te schakelen tussen bestuur, directie en MT. Sharda verruimt onze blik en helpt ons om een inclusievere organisatie te worden. Bovendien is ze een fijne collega om mee samen te werken.”
Manon Stoppelenburg
Afdelingshoofd Mens & Organisatie, Waterschap Amstel, Gooi en Vecht
Omgaan met uiteenlopende visies
Toch staan de perspectieven rondom D&I bij het waterschap soms lijnrecht tegenover elkaar, vervolgt Sharda. “We hebben hier enerzijds het stedelijke van Amsterdam, met alle inwoners, verschillende behoeften en vraagstukken. Anderzijds zijn er de omliggende gebieden, zoals de Vechtstreek, met een heel andere dynamiek. Beide sentimenten en perspectieven zijn vertegenwoordigd in de organisatie en het bestuur. Een collega vroeg mij tijdens de iftar-viering bijvoorbeeld of we met kerst net zo gaan uitpakken”, vertelt ze ter illustratie. Over een evenement rondom vrouwendag had hij ook twijfels. “Hij voelde zich als man niet geroepen om te komen en dacht niets te kunnen brengen. Ongetwijfeld denken meer collega’s zo.”
D&I is voor Sharda elkaar met nieuwsgierigheid, medemenselijkheid en zachtheid benaderen en altijd een luisterend oor bieden. “We willen daarom juist dat mannelijke en non-binaire collega’s vrouwendag omarmen. Collega’s kunnen dan met elkaar in gesprek en perspectieven leren begrijpen die verder van hun eigen leefwereld afstaan.” Ook buiten dit soort evenementen moedigt Sharda mensen aan om met elkaar te praten over hun verschillende blikken. “Iedereen mag voor zichzelf keuzes maken, maar het is wel mooi als ik een zaadje kan planten. Dat iemand inclusiever gaat denken of anders gaat kijken. Zo kunnen we een gezonde organisatie ontwikkelen of daarnaartoe transformeren.”
D&I als continu proces
Sharda vertelt dat haar opdracht nog tot december loopt. “Dan lever ik een aantal deliverables op, zoals een uitgewerkt D&I-beleid. Tegelijkertijd zie ik dit als het begin van een langere ontwikkeling. D&I is geen eindbestemming, maar een continu proces van reflectie, professionalisering en ontwikkeling. We zijn een lerende organisatie. Het gaat om een andere manier van werken, kijken en besluiten nemen. Mijn doel is om deze manier in te bedden bij het waterschap, zodat deze beklijft, ook zonder mij.”
Hulp nodig?
Wil jij ook aan de slag met diversiteit en inclusie? Neem contact met ons op en ontdek wat Future Communication voor jouw organisatie kan betekenen.