Hoe trek jij de ideale kandidaten aan?
Wat heeft jouw organisatie en team nou écht aan werk-DNA nodig? Onze collega Liza helpt je op weg naar een succesvolle werving waardoor je kandidaten vindt die bij jouw organisatie passen.
14 augustus 2023
Het vinden van personeel is voor veel organisaties op dit moment een uitdaging. Er ontstaat een vacature en recruitment krijgt de opdracht om op zoek te gaan naar kandidaten, en “graag zo snel mogelijk”. Vaak staat de lijst met hard skills en cv-eisen al klaar. Maar wat heeft de organisatie en een team nou écht aan werk-DNA nodig? Hoe vind je collega’s die ook daadwerkelijk bij je bedrijf passen? Dat zijn vragen waar je als organisatie mee kunt stoeien. Ik help je in deze blog met hoe jij een succesvolle werving kan starten en hoe je kandidaten vindt die bij jouw organisatie passen.
Employer brand
De eerste stap voor het werven van de ideale kandidaat is het opstellen van een employer brand. Waarom? Het is belangrijk om eerst een goed beeld te krijgen van je eigen organisatie en de cultuur, voordat je aannames doet over de mensen die daarbij passen. De kernwaarden, het personeelsbeleid, extra’s zoals een vitaliteitsprogramma en bedrijfsactiviteiten zeggen iets over deze cultuur. Doe hier onderzoek naar door gesprekken te voeren met medewerkers uit álle lagen. In de gesprekken focus je op persoonlijke ervaringen, teamgevoel en de managementstijl in de praktijk. Wat zijn de unique selling points van jouw organisatie als werkgever? Dit vat je samen in je employer brand. Met een employer brand als handboek kun je in je vacatures en je sollicitatiegesprekken een positieve maar ook eerlijke organisatieschets geven. Dat vergroot de kans dat je kandidaten aantrekt die niet alleen bij de functie passen, maar ook bij de organisatie als geheel.
Meer over dit onderwerp?
Liza schreef eerder een blog over de vijf stappen naar succesvolle employer branding.
Samenwerking hr, recruitment en hiring manager
Voor het vervullen van een vacature is de samenwerking en communicatie tussen hr, recruitment en de hiring manager essentieel. De manager weet welke hard en soft skills nodig zijn voor de functie. De kennis van de arbeidsmarkt van hr en recruitment helpen bij het aanscherpen van het gewenste profiel. Het is belangrijk om aan te geven of de gevraagde ervaring realistisch is, gezien de schaarste in de kandidatenmarkt. Ik zie nog vaak gebeuren dat recruiters functie-eisen blind overnemen en daardoor maandenlang zonder resultaat gesprekken voeren. Dit voorkom je door een goede samenwerking bij aanvang van de vacature-aanvraag.
Stel vragen aan de hiring manager als: “Wat zijn nice-to-haves?”, “Wat zijn need-to-haves?”, “Zou iemand met de juiste drive maar met minder ervaring ook passen?” en “Is er ruimte en mankracht om deze persoon op te leiden?”. Achterhaal met deze vragen de aanvullende behoeftes achter de vraag naar een nieuwe collega. Een collega moet naast functie-eisen ook goed in een team passen of bijdragen aan het behalen van organisatiedoelstellingen. Misschien ontdek jij wel dat alleen een interne verschuiving al voldoende is. Door expertises uit verschillende disciplines in de organisaties te bundelen, kom je tot het gewenste, maar ook een realistisch profiel. Je voorkomt hiermee ook dat vacatures gedurende het proces worden ingetrokken omdat de behoeftes niet goed onderbouwd zijn.
Kijk verder vooruit
Naast een goed beeld van de gewenste kandidaat is het belangrijk verder vooruit te kijken. Voor een gedegen wervingsstrategie inventariseer je ook de toekomstplanning van de organisatie; in welke richting wordt er bewogen en wat zijn de ambities? Heb je te maken met een verandertraject? Inventariseer goed welke profielen er nu, maar ook over een jaar bij de organisatie passen. Is er meer nodig van het huidige werkgeversprofiel, of heeft de organisatie baat bij andere profielen? Zo ben je meer voorbereid op de toekomst én kun je de hiring manager goed adviseren wanneer er nieuwe vacatures ontstaan.
Stel persona’s op
Om het gewenste profiel aan te trekken, helpt het om persona’s op te stellen. Deze persona’s geven je een concreet beeld van de doelgroepen, en hoe je hen kunt bereiken. Dit onderdeel is onmisbaar bij het opstellen van een effectieve wervingsstrategie. Maar dat hoef je niet alleen te bedenken, je eigen organisatie is een bron aan informatie waaruit je kunt putten. Zoek je een IT’er? Vraag eens aan een van de huidige IT’ers welke wervingskanalen interessant zijn, wat belangrijk voor hen is om te solliciteren en in het sollicitatieproces. Wat zijn belangrijke factoren om de baan interessant te maken voor het profiel dat je zoekt? Doe dit voor elke vacature en elk verschillend profiel dat je zoekt. Er is online veel data beschikbaar en niemand kan jou beter adviseren dan iemand die aansluit bij je gezochte persona.
Kun je wel wat inspiratie voor persona’s gebruiken? Lees dan de blog van collega Dagmar. Of gebruik bijvoorbeeld aan AI-tool als ChatGPT voor inspiratie.
Blijven monitoren
Na het in kaart brengen van de gewenste kandidaten stopt het werken aan de wervingsstrategie niet. De arbeidsmarkt is namelijk continu in verandering. Je hebt te maken met nieuwe generaties en bestaande generaties die in beweging zijn. Daarom is het belangrijk om je werkgeversmerk, de persona’s, je sollicitatieproces en de onboarding regelmatig onder de loep te nemen en bij te schaven wanneer dat nodig is.
Potentie spotten en opleiden
In deze krappe arbeidsmarkt is het vaak niet mogelijk om het “ideale profiel” binnen te halen. Daarom kiezen steeds meer bedrijven voor een kandidaat met potentie, ofwel de ‘close match’, die kan worden opgeleid en trainingen kan volgen. Denk hierbij aan jonge generaties die op zoek zijn naar continue uitdaging, maar ook aan werkzoekend Nederland dat bereid is een switch te maken en zich om te scholen. Deze frisse blikken op de business kunnen bijdragen aan de creativiteit en innovatie binnen de organisatie. Door het aanbieden van opleiding en training groeit iemand volledig in de functie én het investeren in nieuwe werknemers draagt bij aan meer betrokkenheid. Een win-winsituatie!
Behoud van medewerkers
Tot slot, de kosten voor personeelswerving bedragen gemiddeld ruim €4.494 per vervulde vacature. Dit is een gemiddelde, maar houd rekening met twee tot drie keer het maandsalaris van een functie. Naast het aantrekken van goede medewerkers is het daarom van belang hen aan je organisatie te binden. Voor behoud van personeel is onboarding en een goede interne opvolging net zo belangrijk als de werving. Richt dit daarom goed in. Hoe je je onboarding goed aanpakt lees je in deze blog.
Dus, zit jouw organisatie nog steeds met die vacatures die al een half jaar open staan? Ook jij kan met een goede interne communicatie en samenwerking de ideale kandidaat aantrekken! Focus je op een goede interne samenwerking, steek tijd in de inventarisatie en wees creatief met een open blik. Veel succes!
Meer weten?
Ben je als organisatie op zoek naar een communicatiespecialist voor de employer branding, hr-communicatie of een gedegen strategievorming over dit onderwerp? Of gewoon een keer koffiedrinken om te sparren? Stuur me een bericht. Ik ga graag met je in gesprek!
